Falsos mitos sobre la GESTIÓN DE EQUIPOS DIVERSOS: ¿Cómo salir del apuro?

“Si solo tuviera una hora para decidir en qué empresa invertir, yo no miraría su contabilidad. Observaría una reunión de sus equipos, y si manifiestan creatividad enfocados en un objetivo común, entonces sabría que merece la pena invertir en ella”

Esta afirmación, de Patrick Lencioni, me resultó reveladora por lo difícil que es encontrar en la realidad de nuestras empresas este tipo de reuniones donde los miembros de un equipo comparten un propósito claro y trabajan en la misma dirección, a la vez que muestran un interés genuino y fomentan un ambiente tan integrador como motivante.

Hoy en día se suele decir que la clave del éxito en los equipos es la diversidad de género, generación, cultura, orientación sexual, nacionalidad etc.

Wow! Hemos encontrado la piedra base sobre la que construir el resto de los principios del management. Si eres gestor de quipo, jefe de departamento o manager de alguna unidad de negocio, seguramente habrás recibido el siguiente mensaje: rodéate de gente distinta y conseguirás mejores resultados. Pero no nos engañemos, el camino al éxito no resultará fácil.

¿Quieres saber cuál es la realidad? Que cada vez más empresas están creando estos ambientes de trabajo diversos donde la heterogeneidad nutre de colores y diferentes opiniones las reuniones de trabajo. Lo que lamentablemente sucede es que, en la mayoría de las ocasiones, de esas reuniones no salen los proyectos más innovadores, ni las soluciones más vanguardistas, ni los modelos operativos más estructurados y eficientes.

No suceden estas cosas porque nos hemos preocupado por alcanzar un indicador cuantitativo que justifique los ratios de la diversidad en términos de porcentajes, pero no hemos invertido en asegurar la correcta integración de todos esos componentes. Es como si conseguimos hacer un puzzle de 1000 piezas y levantamos el tablero antes de aplicar el pegamento y darle cohesión. El puzzle se desmorona y las piezas quedan amontonadas sin ningún orden ni patrón.

Nancy J. Adler en su libro “International Dimensions of Organizational Behavior” demuestra, a través de un estudio realizado en la UCLA con estudiantes de MBA, que la diversidad no es la clave para que los equipos obtengan mejores niveles de desempeño. En la realización de la misma tarea compleja, sin tener en cuenta la dimensión temporal, los equipos homogéneos (experiencias similares, mismo género, igual nacionalidad…) consiguieron resolver la tarea de manera satisfactoria, mientras que los equipos diversos (multiculturales, mixtos en cuanto a sexo, diferentes experiencias vitales y profesionales…) alcanzaron los mejores resultados… pero también los peores.

Es el momento de transformarte en un líder coach inclusivo para generar un espacio de escucha, respeto e integración, para entender al grupo como un sistema que mantiene un ritmo propio, tiene una esencia particular y manifiesta una personalidad única. A través de estos inputs, que descansan en los fundamentos del coaching, el equipo podrá crear una visión compartida, entender que el mundo lo interpretan desde sus propias gafas y, que, por lo tanto, pueden tener una opinión sesgada de los demás que les llevarán a tener prejuicios discriminatorios y excluyentes.

El líder coach inclusivo escucha de forma activa con la habilidad de retar al equipo a auto-chequearse y superar las creencias inconscientes que actúan como un bloqueador para innovar y conseguir mejores resultados.

Invito, a que los profesionales que gestionen equipos diversos en entornos de negocio exigentes y ambiguos, se atrevan a formarse y aplicar técnicas de coaching en su gestión diaria. Descubrirán el pegamento que necesitan para que las diferencias bien entendidas se conviertan en la palanca del éxito y no en el obstáculo a salvar.

Es el tipo de liderazgo inclusivo lo que funciona como disparador del potencial de los equipos.

Pasar de la creatividad a la innovación depende de cómo el manager utiliza herramientas de gestión y competencias de liderazgo, y cómo adapta su estilo a las diferentes necesidades de cada miembro del grupo.

Si quieres dejar un comentario ya sabes que me encantará conocer tu opinión.

 

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